Zelfsturing begint met zelfkennis…

Inzicht in jezelf en in de ander

Het is “Hot” en we horen het te pas en te onpas om ons heen; “wij gaan helemaal naar zelfsturing”. Er wordt in de uitleg dan aangegeven dat er veel ruimte komt om zelf beslissingen te nemen, eigen verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie(?) worden gelegd, en veelal dat management de kaders verruimt.
In veel situaties waar het wordt toegepast in de praktijk lijkt het alsof “zelfsturing” daarmee een doel op zich is geworden.
Zelfsturing is in mijn visie nog steeds een manier van organiseren die maximaal kan bijdragen aan het behalen van je bedrijfsdoelen.
Persoonlijk spreek ik meestal over zelforganisatie, een fase die vooraf gaat aan zelfsturing en 9 van de 10 keer beter past bij waar het over gaat. Net zo goed overigens dat niet iedereen past of gelukkig wordt bij deze manier van organiseren.

Daarbij geldt dat in zelforganiserende bedrijven liefst iedereen een ” waarom” helder heeft voor zichzelf en voldoende inzicht heeft in eigen persoonlijkheid en handelen. “Gedwongen” en zonder zelfkennis de zelfsturing in is gedoemd te mislukken.

Kwaliteiten, valkuilen, uitdagingen en allergieën in Teams
Inzicht krijgen in drijfveren en intrinsieke motivatie is voor individu, team en management van cruciaal belang zoals ik u in mijn vorige column al uiteenzette. Ik gebruik daar Profile Dynamics® voor. De teams zijn dan beter in balans en toegerust op hun bijdrage aan het geheel. Iedereen is met die werkzaamheden bezig die het meest motiveren, die persoon het beste kan en vaak met de mooiste opbrengst.

Belangrijke stap na het inzicht in de drijfveren en kwaliteiten is om de valkuilen die daarbij horen te benoemen en dan vooral niet een lijstje met trainingen en ontwikkelprogramma’s op te stellen om de valkuilen te elimineren, dat gaat niet lukken omdat daarbij weerstand opgeroepen wordt. Veel effectiever is het om met elkaar de uitdagingen te benoemen welke de kwaliteiten versterken. Dat wordt ten eerste ervaren als positief en leuk en heeft een sneller en duurzamer resultaat in het functioneren. Overigens is bovenstaande heel makkelijk met gebruik van het Kernkwadrantenmodel van Ofman. (veel informatie online beschikbaar) Dit model dat ik veel gebruik, voegt ook de allergieën in gedrag nog toe aan bovenstaande. Het model kent een heel concreet toepasbare opbrengst in acties en versterkend gedrag naar elkaar mits goed uitgewerkt en toegepast.

Toegepast leiderschap
Leiderschap in een transitie naar zelforganisatie en zelfsturing is complex. Naast een veranderende vraag van de organisatie is niet zeker dat de “manager” uit de oude situatie in staat is en zich goed voelt bij deze nieuwe/veranderende rol. Niet iedereen uit de oude manier van organiseren is geschikt voor het nieuwe. Ruimte bieden voor die dialoog en als management elkaar met regelmaat de spiegel voorhouden en de eigen “Waarom” helder hebben en houden is mij advies.

In bovenstaande maak ik een hele korte route langs een aantal onderwerpen die komen kijken bij het omvormen van klassieke organisatie naar toekomstbestendige organisaties. Altijd met als uitgangspunt het drieluik: Aandacht voor Individu, Team en Leiderschap.
Vanuit daar samen naar het beste resultaat voor de Klant.

Bovenstaande visie op “Zelfsturing” (in a Nutshell) maakt de individu, het team, en het leiderschap beter toegerust op zelforganisatie.

De auteur is werkzaam bij Max Pas Organisatie Advies en Customer Journey Management

Gerelateerd nieuws

Realisatie door Internetbureau Creative ICT